Comment sont rémunérés les jours fériés en entreprise ?

7 janvier 2025

Entre les jours fériés chômés, ceux qui sont travaillés, les règles spécifiques aux secteurs comme l’hôtellerie-restauration, les subtilités liées aux ponts ou encore à la journée de solidarité, les employeurs naviguent dans une jungle réglementaire dense.

(Voir Jours fériés et ponts en 2025 et Nombre de jours travaillés en 2025 )

Pourtant, chaque situation est encadrée, et des erreurs dans l’application peuvent coûter cher.

Voici un panorama complet des règles à respecter à propos de la rémunération des jours fériés, pour éviter sanctions ou tensions sociales.

1er mai : une exception juridique et salariale

Parmi les jours fériés, le 1er mai bénéficie d’un statut à part. Quand il est chômé, il est payé comme une journée normale, sans conditions d’ancienneté. Mais s’il est travaillé, la loi impose une rémunération doublée, sans aucune possibilité de repos compensateur. Le supplément de salaire doit apparaître de manière distincte sur le bulletin de paie.

Dans les secteurs HCR (hôtels, cafés, restaurants), cette règle est encore plus stricte : aucun repos compensateur ne peut venir en substitution de cette journée travaillée. C’est un jour à part entière dans le droit du travail français.

Les autres jours fériés : règles générales et conditions d’ancienneté

Hors 1er mai, les autres jours fériés n’ont pas tous les mêmes effets. Si le jour férié est travaillé, la rémunération est simplement normale, sauf accord collectif prévoyant une majoration.

Mais si le jour férié est chômé, alors la rémunération dépend de deux éléments : il doit tomber sur un jour normalement travaillé, et le salarié doit justifier d’au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. Dans ces conditions, le jour férié est payé sans réduction de salaire.

Attention : si le jour férié tombe un dimanche ou un jour de repos habituel (comme le lundi pour certaines entreprises), il n’impacte ni la paie ni le temps de travail.

Que se passe-t-il en cas de jour férié pendant les congés payés ?

Cette situation est fréquente et donne souvent lieu à des interprétations erronées. Si le jour férié tombe sur un jour ouvrable mais chômé dans l’entreprise, il ne sera pas décompté des congés payés. En revanche, si l’entreprise travaille ce jour-là, il sera décompté comme une journée classique de congé.

Régime spécifique dans les hôtels, cafés, restaurants (CHR)

La convention collective des CHR distingue les jours fériés garantis des jours ordinaires. Si un salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté et travaille un jour férié garanti, il peut choisir entre deux options : être payé double ou être payé normalement et bénéficier d’un jour de repos compensateur.

Pour un jour férié « ordinaire », le salarié (toujours avec un an d’ancienneté minimum) percevra son salaire habituel mais obtiendra un repos compensateur, sans majoration.

Lorsque le jour férié est uniquement compensé par une journée de repos, sans sursalaire, il n’est pas obligatoire d’en faire mention sur le bulletin de salaire. Toutefois, pour un suivi rigoureux des repos compensateurs, il est conseillé d’indiquer cette information au fil de l’eau. En revanche, toute indemnité ou majoration salariale doit figurer sur une ligne distincte de la fiche de paie.

Le flou organisé autour des ponts

Le code du travail ne prévoit aucun droit au pont. Il s’agit d’une tolérance, laissée à l’appréciation de l’employeur ou éventuellement d’un accord collectif.

Si une entreprise décide d’accorder un pont entre un jour férié et le week-end, cela peut être organisé :

• par un accord d’entreprise ou de branche,
• ou par une décision unilatérale de l’employeur, sous réserve d’un affichage préalable des nouveaux horaires.

Mais les heures perdues à cette occasion ne sont pas offertes. Elles peuvent être récupérées.

Récupération des heures perdues lors d’un pont : conditions strictes

Les heures non travaillées à cause d’un pont doivent être récupérées dans un délai de 12 mois avant ou après le pont. Ces heures ne donnent lieu à aucune majoration de salaire : elles sont rémunérées au tarif normal.

2 cas typiques entraînent des récupérations :

• lorsqu’un ou deux jours ouvrables sont chômés entre un jour férié et le week-end,
• ou quand le dernier jour avant les congés annuels est chômé.

En l’absence d’accord collectif, la récupération de ces heures est encadrée : elle ne peut augmenter la durée quotidienne de travail de plus d’une heure, ni excéder huit heures hebdomadaires.

Journée de solidarité : du travail non payé, encadré mais imposé

La journée de solidarité consiste à travailler une journée supplémentaire sans rémunération, destinée à financer la prise en charge de la dépendance. Elle ne peut porter que sur :

• un jour férié précédemment chômé (sauf le 1er mai),
• un jour de RTT,
• ou tout autre jour non travaillé, y compris un samedi.

Les modalités sont fixées par accord d’entreprise ou de branche. En l’absence d’accord, c’est à l’employeur de décider, après consultation du CSE.

Pour un salarié mensualisé, la journée de solidarité équivaut à 7 heures de travail non rémunérées (proratisées en cas de temps partiel). Pour les salariés au forfait jours, elle représente une journée entière de travail. Les heures travaillées ce jour-là ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Obligations de l’employeur : respecter la loi, les conventions et la cohérence

Le code du travail encadre précisément les droits et devoirs des employeurs concernant les jours fériés, les ponts et la journée de solidarité. Mais ces règles générales sont souvent complétées, voire contredites, par des conventions collectives. Par rapport à la convention collective CHR notamment, la moindre entorse peut générer un contentieux devant les prud’hommes.

Un employeur ne peut improviser. Il doit maîtriser les règles spécifiques à son secteur, documenter toute compensation, tenir à jour les bulletins de paie, et justifier de la récupération des heures en cas de pont.

Le sujet de la rémunération des jours fériés est souvent mal compris par les employeurs, ce qui expose à des redressements ou litiges coûteux. Un suivi rigoureux des repos compensateurs, une mention claire des indemnités sur les bulletins de paie, et le respect strict des accords collectifs sont autant de pratiques à intégrer dans la gestion RH que l’on pourra toujours auditer que ce soit au niveau de la paie ou des pratiques RH.

Exemple de clause à insérer dans un accord d’entreprise

Article X – Organisation et rémunération des jours fériés, ponts et journée de solidarité

1. Jours fériés chômés

Les jours fériés légaux chômés dans l’entreprise seront rémunérés conformément aux dispositions du code du travail et de la convention collective applicable. Le maintien de salaire est garanti aux salariés justifiant d’au moins trois mois d’ancienneté et lorsque le jour férié coïncide avec un jour habituellement travaillé.

2. Jours fériés travaillés

Lorsqu’un jour férié est travaillé, il donne lieu à une rémunération normale, sauf le 1er mai, qui fait l’objet d’une rémunération doublée, sans possibilité de repos compensateur. Toute majoration liée à un jour férié travaillé apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de paie.

3. Ponts et récupération des heures

L’employeur pourra accorder des journées de ponts à l’occasion de certains jours fériés. Ces ponts feront l’objet d’une récupération des heures non travaillées dans un délai de 12 mois avant ou après la date du pont.

Les heures perdues seront récupérées sans majoration, dans la limite d’une heure supplémentaire par jour et de huit heures par semaine, conformément à l’article L.3121-50 du code du travail.

4. Journée de solidarité

La journée de solidarité sera fixée chaque année par l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE). Elle pourra consister en :

• le travail d’un jour férié habituellement chômé (hors 1er mai),
• le travail d’un jour de RTT,
• ou toute autre journée initialement non travaillée (ex. : samedi).

La journée de solidarité sera effectuée sans rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés, ou d’une journée de travail pour les salariés au forfait jours. Les heures travaillées à ce titre ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.